高校人力資源管理的重要性分析及其改革措施

　　將人力資源管理的理念融入到高校中去，對于高校更好地完成教學(xué)管理工作，穩(wěn)定高校的管理水平，提高高校的教學(xué)水平有著重要的推進作用。但是目前我國高校普遍存在一些人力資源管理上的問題，不利于高校人力資源的管理，不利于高校教育事業(yè)的發(fā)展。所以，本文將從高校人力資源管理的含義，目前存在的問題，以及高校人力資源管理的改革措施三方面進行詳細的闡述。

　　《中國人力資源開發(fā)》旨在進行國內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗交流，積極推動我國人力資源開發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實現(xiàn)我國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　一、高校人力資源管理的重要性分析

　　(一)高校人力資源管理的含義

　　高校人力資源管理與企業(yè)的人力資源管理不盡相同，是高校人力資源管理部門針對高校內(nèi)部教職工，根據(jù)高校的實際情況和組織要求，采取科學(xué)的方法進行合理配置的過程。高校的人力資源管理的特點有主觀能動性，價值模糊性，流動性，稀缺性等等。

　　(二)高校人力資源管理目前存在的問題

　　1.管理觀念落后

　　高校的人力資源管理在近些年來才受到了學(xué)校和社會的重視，缺乏現(xiàn)代化的管理觀念支持，工作成果并不理想。雖然一些高校大膽進行改革創(chuàng)新，采取了一些新穎的方法來試圖改善現(xiàn)在的局面，但是收效甚微，并沒有從根本上改變傳統(tǒng)的管理觀念。落后的管理觀念不能合理的對高校教職工進行配置，阻礙了高校教職工的個人發(fā)展，也就很難為學(xué)校留住人才。

　　2.資源效率配置低

　　高校目前的人力資源配置效率低下，管理制度落后。高校人力資源配制的不合理，很容易導(dǎo)致各個崗位之間的銜接不緊密，浪費人力資源。高校資源效率配置低的主要現(xiàn)象有：教師專業(yè)配置不合理，教師隊伍結(jié)構(gòu)不科學(xué)，管理部門效率低下，缺乏高尖精人才，科研型教師不足，教學(xué)型教師過多，年輕教師機會不足，資深教師負擔(dān)過重等。

　　3.考評制度不科學(xué)

　　目前許多高校的考評制度不科學(xué)。對于高校教職工的考評制度往往過于籠統(tǒng)，具體實施起來問題繁多，而且制度設(shè)置也不科學(xué)。很容易導(dǎo)致教職工為了迎合制度限制了自我發(fā)展，阻礙了教職工主觀能動性的發(fā)揮，埋沒了真正的人才。有些高校為了所謂的改革創(chuàng)新，一年一個考評方案，這樣往往會適得其反，教職工們還沒有適應(yīng)新的考評制度，學(xué)校就又推出一個新的方案，弄得教職工措手不及，精力全放在了考評制度上，也就耽誤了科研工作和教學(xué)工作的發(fā)展。

　　二、高校人力資源管理的改革措施

　　(一)樹立以人為本的思想

　　高校的人力資源管理需要樹立以人為本的思想。高校的人力資源管理工作要把人放在第一位，認識到教師的重要性，站在教師的立場考慮問題，以教師的利益為重，才能處理好教師與高校人力資源管理的關(guān)系。例如，在招聘相關(guān)教師時，高校可以對于專業(yè)水平高，在專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻或者突出成就的人員適當(dāng)?shù)慕档烷T檻，特殊問題特殊對待，不拘一格降人才。在評職稱的問題上，也要綜合考慮教師的能力和成就，不能倚老賣老，要對資深教師和年輕教師平等對待，一視同仁。

　　(二)配置要合理科學(xué)

　　高校人力資源管理在配置上要做到科學(xué)合理。只有科學(xué)合理的配置才有可能充分的調(diào)動高校教職工的積極性和主動創(chuàng)造性，激發(fā)教職工的內(nèi)在潛力。進而可以提高高校的人力資源管理質(zhì)量和效率，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展�？茖W(xué)合理的配置，可以為高校的教職工創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍，提供便利的條件，在這樣的氛圍下辦公，才能激發(fā)出高校教職工最大的潛能，才能更好地推動自身和高校的發(fā)展，才能實現(xiàn)教育事業(yè)的進步。

　　(三)健全完善的考核制度

　　在高校人力資源管理過程中，完善的考核制度占據(jù)著十分重要的作用。高校考核制度的不斷完善，科學(xué)合理的對高校教職工進行考評，對于讓教職工再辛苦的工作中看到前進的方向和更好的機會有著重要的作用。才能激發(fā)出高校的教職工不斷提升自己，努力前進的動力。只有在健全的考核制度之下，公平、公正、公開的對待每一個人，將教職工平時的表現(xiàn)和貢獻與績效掛鉤，才能提高教職工的積極性，才能更好地進行人力資源管理工作。

　　(四)優(yōu)化激勵機制

　　激勵機制的優(yōu)化不但能夠刺激資源的前進，還能夠充分調(diào)動高校教職工的積極性，不斷主動的提升自己的水平。高校人力資源管理部門要注重對人員激勵機制的優(yōu)化，讓教職工感受到學(xué)校的用心和重視。合理的激勵機制可以恰當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)出教職工的激情和創(chuàng)造力，激勵教職工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，更好的履行自己的職責(zé)，為學(xué)校的發(fā)展做出自己的貢獻。

　　(五)設(shè)計科學(xué)合理的教師培訓(xùn)體系

　　通過設(shè)計科學(xué)合理的教師培訓(xùn)體系，既能夠提高教師的綜合素質(zhì)，又能夠讓教師們感受到學(xué)校的重視。對于教師來說，這具有極大的鼓舞作用，也增強了教師對于學(xué)校的歸屬感。尤其對于年輕教師來說，科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，為他們的成長創(chuàng)造了良好的條件，激勵他們盡心盡力的為學(xué)校盡一份力�？茖W(xué)合理的培訓(xùn)體系要適應(yīng)學(xué)校的專業(yè)特色，結(jié)合實際情況充分發(fā)揮學(xué)校和社會的聯(lián)系。

　　三、小結(jié)

　　綜上所述，在當(dāng)今社會，高校必須樹立以人為本的思想，配置做到合理科學(xué)，健全完善的考核制度，優(yōu)化激勵機制，設(shè)計科學(xué)合理的教師培訓(xùn)體系才能做好現(xiàn)代化的人力資源管理工作，才能更好的激勵教職工，提高人力資源管理的效率，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[2]葛佳穎;基于人事信息系統(tǒng)視角的高校人力資源管理研究;復(fù)旦大學(xué)：博士論文;2011年

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