讓員工積極參與績效管理

　　績效考核是企業(yè)人力資源管理活動的重要組成部分。但是在具體實(shí)施中，存在大多數(shù)員工不理解甚至不合作的尷尬情況。接下來小編簡單介紹一篇優(yōu)秀績效考核論文。

　　企業(yè)在推行績效管理的過程中，多數(shù)員工會有抵觸心理，甚至出現(xiàn)不配合、消極應(yīng)對的現(xiàn)象，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們認(rèn)為這是企業(yè)為了約束員工而給他們帶的“金箍咒”。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)直接影響了企業(yè)績效管理制度的順利推行，限制了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。那么作為企業(yè)的各級管理者應(yīng)如何應(yīng)對這一尷尬局面呢?

　　一、導(dǎo)入“自我管理”的工作理念

　　現(xiàn)代企業(yè)中的員工大都希望能夠很好的管理自己所從事的工作，對于自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán);同時，也渴望自己辛勤努力的工作結(jié)果能得到一個正確的評價和反饋，渴望有科學(xué)的賽馬機(jī)制能夠讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對的情緒，完全是由于沒有明白企業(yè)引入績效管理的真正意義所在。因此，績效管理理念的正確、成功導(dǎo)入成為企業(yè)順利推行績效管理體系的前提。

　　績效管理的目的如下：

　　(1)將公司戰(zhàn)略逐級分解，以期望目標(biāo)來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，達(dá)成各自的工作目標(biāo)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　(2)通過對員工工作業(yè)績、素質(zhì)能力的考核評估，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有的知識、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進(jìn)的方向，并為員工提供必要的在職輔導(dǎo)，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發(fā)展機(jī)會。西門子公司有個口號叫做“自己培養(yǎng)自己”，就是講通過管理者的引導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　二、制定目標(biāo)，讓員工積極參與到考核中

　　在員工接受正確的績效考核管理理念之后，如何讓員工主動參與到企業(yè)的績效管理中來呢?員工實(shí)質(zhì)性的介入績效管理須從員工績效目標(biāo)的制定開始。首先，直線主管要以平等的方式與員工進(jìn)行交流，要讓員工明白各員工目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性，以及完成兩者目標(biāo)之間的先后邏輯關(guān)系。為了達(dá)成目標(biāo)，公司和部門期望員工做什么?怎樣做才是正確的?有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施?最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵的關(guān)系是怎樣的;其次，主管也要讓員工說出完成自身目標(biāo)將要采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如HR部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標(biāo)是采取外部招聘還是內(nèi)部競聘措施呢?或是利用現(xiàn)場招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢?HR經(jīng)理在與招聘專員制定這一目標(biāo)時，要與下屬進(jìn)行充分溝通，幫助招聘專員明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當(dāng)?shù)恼衅阜绞蕉�浪費(fèi)資源或影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。只有這樣才能大大消除員工對考核的抵觸情緒，促進(jìn)員工對績效體系的理解和支持。

　　通過與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確自己的工作方向正確的工作思路，使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，從而產(chǎn)生巨大的工作動力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動的指南。同時，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)，能增強(qiáng)員工個人的勇氣，激發(fā)個人的責(zé)任意識，引導(dǎo)員工主動地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對個人績效和團(tuán)隊績效都將產(chǎn)生積極的影響。

　　三、通過績效輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效

　　直接主管并不是完成與下屬的目標(biāo)制定后就可坐等收獲了，如果忽視了對員工的過程監(jiān)控與輔導(dǎo)，一般只會得到更大的教訓(xùn)。績效管理理念中明確指出：輔導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)是上級主管義不容辭的責(zé)任。因此在目標(biāo)設(shè)定以后，主管應(yīng)督促員工制定詳細(xì)的工作計劃，同時還應(yīng)對每位員工目標(biāo)完成過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及可能發(fā)生問題的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查，主動與員工溝通交流，并幫助下屬制定改進(jìn)措施，指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作;在日常工作中，主管還要對下屬員工日常工作的績優(yōu)及績差表現(xiàn)給予及時的反饋并做出詳細(xì)記錄，保證員工目標(biāo)的有效達(dá)成。

　　閱讀期刊：

　　在實(shí)施績效監(jiān)控過程中，如果發(fā)現(xiàn)由于外界市場環(huán)境的變化或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客觀條件發(fā)生改變而導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)已經(jīng)無法達(dá)成，主管應(yīng)積極與下屬溝通目標(biāo)執(zhí)行中存在的問題，共同對目標(biāo)進(jìn)行修正，使目標(biāo)的設(shè)置仍具有挑戰(zhàn)性和激勵性。

　　四、開展績效面談，打造上下級共同成長的平臺

　　績效面談是指直線主管與下屬之間就績效考核過程和結(jié)果所作的交流與溝通，目的在于對考核結(jié)果形成一致意見，保證各項(xiàng)考核的公正公平，并在分析成績和肯定優(yōu)點(diǎn)的同時，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同制定員工個人發(fā)展計劃和績效改進(jìn)計劃，并付諸實(shí)施。

　　在面談前，主管要與下屬確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間，應(yīng)盡量安排在被考評者方便的時候，其次要選擇一個適宜的場所，能夠讓被考評者感覺輕松，為雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛;面談中首選要明確說明這次面談的目的;根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明考核的結(jié)果和理由;要鼓勵下屬說話，認(rèn)真傾聽，集中在績效，無論是批評還是表揚(yáng)，都應(yīng)有具體客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，用于員工績效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息，真實(shí)公正地評價員工的績效，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，分析未達(dá)標(biāo)項(xiàng)的原因，并提出有針對性的改進(jìn)建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進(jìn)計劃。作為主管應(yīng)該更關(guān)注于未來而非過去，避免算舊賬;上級要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo);最終用鼓勵的口吻結(jié)束談話。

　　五、結(jié)束語

　　讓員工充分了解自己在績效管理中所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容和所扮演的角色，并讓他們積極參與績效目標(biāo)制定、工作計劃的制定、工作結(jié)果的自我評估及績效面談，是調(diào)動員工積極性的有效方法，也是保證績效管理工作得以有效實(shí)施不可缺少的一環(huán)。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績效管理，同時也可以激勵員工在對自己的績效進(jìn)行管理的過程中很好地實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]蔡永紅，林崇德. 績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思. [J]. 北京師范大學(xué)學(xué)報，2001.

　　閱讀期刊：集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究

　　《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》(旬刊)創(chuàng)刊于1989年，是我國目前唯一專門報道集團(tuán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和研究企業(yè)集團(tuán)改革發(fā)展問題的大型財經(jīng)雜志，是中國集團(tuán)公司促進(jìn)會會刊，并于1996年、2000年和2004年連續(xù)三屆被評為全國中文核心期刊暨全國工業(yè)經(jīng)濟(jì)類核心期刊，本刊系指定每期送呈國家領(lǐng)導(dǎo)人閱讀的刊物。